Jak informować ludzi, że odpadli z rekrutacji? Czy podawać pensję w ogłoszeniu? – mówi ekspert, Piotr Machowski

Czy należy ludziom mówić, że odpadli z rekrutacji? A może lepiej po prostu skasować ich aplikacje, niech radzą sobie dalej sami? Czy ujawnianie widełek z zarobkami już na etapie ogłoszenia o pracę ma sens? Jak należy traktować nierozwiązywalne testy podczas rozmów rekrutacyjnych? Na nasze pytania odpowiada ekspert, Piotr Machowski, ekspert ds. HR.

Łukasz Bigo, mojafirma.tv: Czy jesteś zwolennikiem oznajmiania ludziom, że nie zakwalifikowali się dalej w procesie rekrutacji?

Piotr Machowski: Bezwzględnie tak. Jeśli kiedykolwiek mieliśmy okazję wysłać gdzieś swoje CV czy nawet uczestniczyliśmy już w spotkaniu w ramach procesu rekrutacji, to powinniśmy rozumieć, co myśli i czuje kandydat pozostawiony bez informacji zwrotnej.

Uzasadniając moje stanowisko mógłbym powołać na zagadnienia modnego ostatnio employer brandingu, czyli budowania wizerunku pracodawcy, ale dla mnie jest to kwestia zwykłej ludzkiej przyzwoitości.

Jak to zrobić, żeby było skutecznie i nie odbiło się negatywnie na firmie?

Kiedyś skuteczne udzielanie informacji zwrotnej kandydatom, szczególnie w przypadku masowych rekrutacji, było bardzo trudne.

>> PDF AKTYWNY VAT-7 (17) do pobrania za darmo – kliknij i ściągnij

Pamiętam moje początki z przygodą z HR, kiedy jako praktykant w jednej z instytucji finansowych układałem przesłane listownie aplikacje według stanowisk i lokalizacji. Każda lokalizacja miała swój karton, który mógł pomieścić spory telewizor.

Poinformowanie kandydata, jakie są losy jego aplikacji, było wtedy praktycznie niewykonalne.

ATS-y ułatwiają przekazanie informacji zwrotnej

Dziś rekruterów wspierają zaawansowane aplikacje (tzw. ATS-y – applicant tracking system), które pozwalają efektywnie zarządzać procesem rekrutacji, także w obszarze komunikacji z kandydatami. Jeżeli dobrze opisaliśmy stanowisko (wymagane kwalifikacje, wiedza i doświadczenie zawodowe) i trzymamy się tych kryteriów na etapie selekcji aplikacji, to zbudowanie komunikatu do kandydata, który tych wymagań nie spełnia, nie powinno być problemem.

Nie każdy kandydat oczekuje od nas rozbudowanej informacji zwrotnej, więc w przypadku masowych rekrutacji można posłużyć się kilkoma szablonami. Osoby bardziej dociekliwe mogą z rekruterem skontaktować się mejlowo lub telefonicznie.

Czy istnieją jakieś sposoby, żeby ludziom łatwiej było znieść odrzucenie, np. nierozwiązywalne testy?

Jeżeli mamy ten rzadki przywilej, że na dane stanowisko otrzymujemy dużą ilość porównywalnych jakościowo aplikacji, to oczywiście wszystkie metody ułatwiające mądrą selekcję są wskazane: testy wiedzy, próbki pracy, zadania zespołowe. Każda z tych metod powinna byś ściśle związana z przyszłym zakresem obowiązków, tak aby kandydat miał okazję doświadczyć tego, z czym będzie mierzył się w ramach codziennej pracy.

eżeli na każdym tym etapie jasno zakomunikujemy kryteria, jakimi będziemy oceniać, to zwiększamy prawdopodobieństwo, że nawet „odrzucony” kandydat oceni to jako wartościowe doświadczenie i cenną informację o tym, nad czym musi jeszcze popracować.

Nierozwiązywalnych testów nie polecam – to trochę chowanie głowy w piasek i wyraz bezradności rekrutera.

A jak oceniasz ujawnianie zarobków podczas rekrutacji? Warto to robić?

To bardziej pytanie nie o to, czy ujawniać zarobki w procesie rekrutacji, a kiedy to robić.

Kandydat, który ma podjąć świadomą decyzję o rozpoczęciu pracy, musi mieć pełną informację o tym, w jaki sposób będzie wynagradzany. Najczęściej rozmawia się o tym już na ostatnim etapie rekrutacji.

W krajach anglosaskich wynagrodzenie ujawnia się często już w ogłoszeniu o pracę. Przedsiębiorcom działającym w Polsce odradzałbym jednak kopiowanie tych rozwiązań. Jeżeli nie mamy transparentnego i dobrze zakomunikowanego systemu wynagrodzeń wewnątrz firmy, publikowanie go na zewnątrz może negatywnie wpłynąć na atmosferę pracy.

>> Skoda Rapid 2017 CENA: od 64 850 za 1.4 TDI

Ostatnie pytanie: co powiedziałbyś specjalistom, którzy od pięciu lat są w tym samym miejscu i czują, że szanse na awans się oddalają?

Powiedziałbym, że czas na zmiany. Jeśli brak awansu to kwestia niewystarczających kwalifikacji, to trzeba dobrze przemyśleć własne oczekiwania i aspiracje: czy chcę nadal być specjalistą, ale z większym obszarem kompetencji, pracującym przy trudniejszych projektach? Czy też widzę się bardziej w roli menadżera i lidera zespołu?

Dzisiejsza oferta edukacyjna jest bardzo szeroka – szkolenia, studia podyplomowe i MBA, które pozwalają podnieść kwalifikacje, zarówno te kierunkowe, jak i menadżerskie. Nowa wiedza, zgodna z pożądanym przez nas kierunkiem własnego rozwoju, często jest przepustką do awansu w obecnej firmie lub do aplikowania na wymarzone stanowisko u nowego pracodawcy.

Piotr MachowskiPiotr Machowski
Menadżer z doświadczeniem w budowaniu i realizowaniu strategii HR oraz zarządzaniu dużymi zespołami handlowymi. Z wykształcenia psycholog i ekonomista, absolwent studiów Executive MBA w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie.

[Głosów:1    Średnia:5/5]

  • Dreamer

    Pracodawcy przeważnie nie ujawniają proponowanej gaży, ponieważ są zainteresowani wykwalifikowanymi pracownikami, którzy będą wierni i oddani przedsiębiorstwu po jak najniższych kosztach i liczą na wątek niepewności oraz zaniżenie wymagań płacowych kandydatów. Oczywiście wynajdywane są różne preteksty, dlaczego kandydat nie est informowany o przebiegu procesu aplikacji. Dlatego dyskusja o jakichkolwiek zasadach etyki lub ludzkiej przyzwoitości w tym temacie nie ma sensu. Przynajmniej tak długo, jak będzie obowiązywał rynek pracodawcy.\n\nZresztą w mojej opinii opartej na własnych doświadczeniach mogę jedynie stwierdzić, że poziom pracowników HR jest na bardzo niskim poziomie, który prawdopodobnie najczęściej wynika z poziomu managementu tłumaczącego własne podejście do pracowników polityką przedsiębiorstwa, bo tak jest mu najwygodniej. Ponadto działy HR niestety rzadko\nponoszą odpowiedzialność za swoje działania oraz za wskaźniki efektywności operacyjnej przedsiębiorstwa.

    • Popieram stanowisko. Też mi się wydaje, że niektórym przedsiębiorcom może zależeć na maksymalnym wykorzystaniu pracowników. Nie chciałbym jednak demonizować. Firmy, z którym współpracuję jako konrahent, zawsze traktują mnie świetnie – i tak samo, widzę, traktują pracowników. Co do samych pracowników HR, to rzeczywiście bywa z tym różnie. Ale Piotr Machowski jest rozpoznawalnym ekspertem, a opinie o nim na rynku są doskonałe.